FLICHY GRANGÉ AVOCATS

[ARTICLE] Télétravail non autorisé à l’étranger, 08/10/2024

Cas reconnu d’un licenciement pour faute dans un contexte de télétravail non autorisé à l’étranger

Le 1^er août 2024, le Conseil de prud’hommes de Paris a renduun jugement aux termes duquel il a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée exerçant son activité en télétravail depuis l’étranger (en l’occurrence au Canada) sans l’autorisation de son employeur (CPH Paris, 1eraoût 2024, n°21/06451).

La salariée avait été licenciéepour faute grave, la société lui reprochant de ne pas avoir recueilli l’accordde son employeur pour télétravailler depuis l’étranger et d’avoir adopté uneattitude déloyale à son égard en dissimulant ce télétravail et en ne reprenantpas son poste en présentiel à la date fixée malgré une mise en demeurepréalable. La société relevait également que cette situation était de nature àentrainer des risques juridiques et fiscaux importants pour l’entreprise(compte tenu de la réalisation d’une activité depuis le Canada).

La salariée a saisi le CPH aux finsde solliciter la nullité de son licenciement pour discrimination liée à sonlieu de résidence ou, à titre subsidiaire, la reconnaissance de l’absence debien-fondé de son licenciement. Elle a toutefois été débouté de l’ensemble deses demandes. Le Conseil a pointé non seulement le fait que la salariée avait dissimulé la situation, persisté à contrevenir aux directives de l’entreprise -malgré une mise en demeure – mais également les risques encourus par la sociétédu fait de l’activité de la salariée sur le territoire canadien, sans aucuneautorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le RGPD.

Alors que la question du télétravail à l’étranger connait un essor de plus en plus important (33% des Français seraient prêts à déménager à l’étranger tout en continuant à travailler pour leur employeur actuel), elle suscite surtout bon nombre de problématiques et de difficultés pour les sociétés, obligeant celles-ci à largement encadrer le recours à ce dispositif. Le jugement du CPH de Parisreconnait à juste titre les risques potentiellement encourus par l’employeur du fait d’une telle situation.

De ce jugement on peut tirer des enseignements importants, notamment l’importance d’interdire le télétravail à l’étranger dans l’accord / la Charte mettant en place ce dispositif, ou à toutle moins de le soumettre à une procédure d’autorisation de l’employeur strictement encadrée ou encore la nécessité de réagir rapidement en cas de découverte d’une situation de télétravail à l’étranger non autorisée.

Article publié par Stéphanie Dumas et Stéphanie Guedes da Costa, avocats associés chez Flichy Grangé Avocats.